lundi, octobre 12, 2009
Les travailleurs vieillissants : une richesse à retenir
Une analyse de MUSTAPHA BETTACHE, Professeur en relations industrielles, Université Laval
Le Soleil, 7 octobre 2009
« Le vieillissement de la main-d'œuvre au Québec, qui s'accompagne d'un ralentissement de la croissance démographique, constitue un enjeu important pour les organisations. Il faut s'attendre à des départs massifs à la retraite au cours des prochaines années, qui pourront difficilement être compensés par l'embauche de plus jeunes et qui occasionneront des pénuries importantes de personnel dans certains secteurs.
De plus, les politiques gouvernementales et bon nombre d'entreprises continuent d'encourager les départs anticipés, en usant de divers moyens (primes de départ, plafonnement de carrière, absence d'aménagements spéciaux, etc.). Comment maintenir en emploi des travailleurs vieillissants (voire les réintégrer au marché du travail) et les mobiliser, dans un contexte où la performance économique par rapport aux nouveaux défis (compétence accrue, innovations technologiques, etc.) passe par la contribution des travailleurs aux objectifs organisationnels?
Sans occulter le fait qu'une main-d'œuvre plus âgée peut présenter certains inconvénients pour les employeurs, tels qu'une inadéquation avec les exigences de travail, l'avancée en âge pouvant s'accompagner d'une diminution des capacités fonctionnelles et cognitives, on peut avancer, sur un autre plan, que les départs anticipés produisent bien souvent des effets négatifs sur les organisations (perte d'un personnel expérimenté et qualifiée difficile à remplacer, difficulté de transmettre les savoirs, les connaissances et la mémoire institutionnelle, pression à la productivité sur le personnel restant qui fait alors face à un surcroît de la charge de travail, etc.)et sur les finances publiques (augmentation des déboursés gouvernementaux).
Une recherche effectuée en milieu hospitalier a approfondi les réflexions sur les stratégies de gestion des ressources humaines visant à mieux adapter l'organisation du travail et le fonctionnement des organisations au vieillissement de la main-d'œuvre et à suggérer, dans ce cadre, un modèle de maintien en emploi et de mobilisation des travailleurs âgés. L'aménagement de l'emploi, la planification de carrière, la reconnaissance et les mécanismes d'expression qui favorisent simultanément le maintien en emploi et la mobilisation, et ce, en tant que « noyau dur » d'un modèle autour duquel gravitent d'autres pratiques complémentaires, telles que l'aménagement du temps de travail, le maintien des compétences (formation adaptée) et la rémunération incitative.
PENTIONNABLES OU POTENTIELS?
La perspective de ne plus avoir à effectuer le même travail pourrait expliquer l'intérêt plus fort des travailleurs vieillissants envers un changement dans leurs tâches, eux qui sont bien souvent perçus plutôt comme des « pensionnables » que des potentiels.
Les nouveaux rôles qu'on pourrait leur confier leur offriraient l'occasion de valoriser leurs connaissances (Spineux et Taskin, 2007). De plus, peu d'organisations gèrent systématiquement la carrière des travailleurs vieillissants, alors que pour les plus jeunes, des plans de carrière sont conçus et font l'objet d'un suivi. Nombre de travailleurs vieillissants ne seraient pas prêts à partir à la retraite si des plans de carrière venaient à leur être proposés (Pelchat et coll. , 2005).
Les travailleuses vieillissantes seraient plus favorables que leurs homologues masculins à prolonger leur vie professionnelle, en orientant leur carrière, pour ainsi répondre à un besoin d'accomplissement personnel plus congruent (Spain et Coll., 2000.) puisqu'elles ont, bien souvent, assumé des responsabilités familiales qui ont eu pour effet de ralentir leur progression de carrière et qu'elles disposent, en général, de rentes de retraite plus faibles, en raison notamment de salaires moins élevés et d'une ancienneté plus réduite (Conseil des aînés, 2002).
Les travailleurs vieillissants auraient aussi de fortes attentes à l'égard de la reconnaissance et de la valorisation de leur travail, ce que confirme un récent sondage Léger Marketing (2006) dans le milieu de la santé et des services sociaux au Québec. Contre toute attente, ils sont apparus moins sensibles que les plus jeunes à l'égard de la formation , à moins qu'il ne s'agisse de simples mises à jour des compétences, sans doute parce qu'ils peuvent ne plus se sentir « concernés » par la formation après avoir accumulé tant de connaissances dans leur parcours (Zanardelli et Leduc, 2006).
Il s'est aussi avéré que la présence de programmes de préparation à la retraite dans l'organisation, supposés faciliter la transition travail-retraite, pourrait constituer une source d'incitation à quitter l'organisation, perçue par les travailleurs comme un encouragement au départ, si ce n'est un rappel du caractère « superflu » de leur présence. »
RD
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