Vieillir en beauté et en sagesse

Article d'Éric Desrosiers, RELÈVE.CA, Le portail sur la relève des entreprises



Travailleurs et employeurs se préparent petit à petit au grand choc démographique qui leur a été annoncé. Les uns se font à l’idée qu’ils n’auront peut-être pas envie et probablement pas les moyens de prendre leur retraite à l’âge qu’ils auraient voulu. Les autres commencent à regarder un peu plus loin que le prochain trimestre et à se soucier de ne pas tomber, un jour, en panne d’employés.

Il faut dire qu’il y a des années que les démographes et les économistes tirent furieusement la sonnette d’alarme. « Nous, ça fait huit ans qu’on fait beaucoup de sensibilisation », dit André Grenier, économiste à Emploi-Québec. « Les choses commencent à changer tranquillement. »

Nés en 1946, les premiers baby-boomers fêteront leur 59e anniversaire cette année. Dans six ans, soit en 2011, ils auront atteint l’âge normal de la retraite. Comme par hasard, la population en âge de travailler continuera de croître au Québec jusqu’à ce jour de 2011, où elle devrait se mettre à décliner.
Ce plus grand nombre de retraites que d’entrées sur le marché du travail s’accélérera pendant plus de dix ans parce que cette cohorte, qu’on fait s’arrêter en 1963, n’a pas atteint son apogée avant 1959.

Chez Hydro-Québec, cela signifie qu’on s’attend à voir partir à la retraite 8000 employés d’ici 2014, soit 40 % des effectifs. « C’est tout un défi », reconnaît Jean-Luc Chabot, directeur relance et développement à la société d’État. « Cela représente un très grand risque de perte d’expertise et de rendement. »

L’importance de ce choc démographique, qui se fera sentir dans la plupart des pays développés, n’est pas seulement attribuable au grand nombre de baby-boomers. Elle tient aussi au fait que les femmes de cette génération ont été les premières à investir aussi massivement le marché du travail.

Certains pourraient y trouver matière à réjouissance en pensant que cela annonce une ère de plein emploi. Qu’ils se détrompent, avertit André Grenier. Les cas de l’Allemagne ou de l’Italie nous ont montré qu’une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée entraîne une stagnation économique et chasse les investisseurs étrangers.

Pas de problème

« Aussi bien vous le dire tout de suite : je pense qu’il n’y a pas de problème », lâche néanmoins tout de go le sociologue Frédéric Lesemann, professeur et chercheur à l’INRS-Urbanisation, Culture et Société. « En 2001, Statistique Canada nous prédisait le début de la crise pour 2005, sauf qu’on ne la voit pas. C’est un truc de démographes et d’économistes. La réalité sur le terrain nous dit tout autre chose que leurs projections. »

Tous ces savants calculs n’ont pas tenu compte, croit M. Lesemann, des contingents de travailleurs plus jeunes et surqualifiés qui attendent depuis des années le départ des baby-boomers pour les remplacer.

On oublie aussi que certains secteurs autrefois prospères, comme le textile ou les pâtes et papiers, ont aujourd’hui une main-d’oeuvre dont la moyenne d’âge est plus élevée parce ce qu’ils sont en déclin.

On tend toujours également à sous-estimer les gains de productivité que les technologies, stimulées par la nécessité, permettront de réaliser.

Ce qui ne signifie pas que certains secteurs précis ne devront pas faire face à une véritable pénurie de main-d’oeuvre. L’embauche massive dans le secteur public de la fin des années 60 au début des années 70 au Québec signifie que tout le monde partira en même temps, note Frédéric Lesemann. Hydro-Québec en est un bon exemple. D’autres secteurs, comme l’aéronautique ou la santé, connaissent des phénomènes similaires. « Mais sur ce nombre, il n’y a peut-être que 10 ou 15 % d’ingénieurs ou de techniciens très spécialisés. » Pour le reste, dit-il, on parle d’employés beaucoup moins difficiles à trouver et à former.

La vie après le golf

Exagérée ou pas, la peur du grand choc démographique a commencé à en faire réfléchir certains. À commencer par les travailleurs eux-mêmes. Généralement plus scolarisés et en meilleure santé que les générations précédentes, de nombreux baby-boomers ne voient pas pourquoi ils se priveraient d’un emploi valorisant et d’un meilleur train de vie. « Un gars se tanne après avoir joué 281 rondes de golf à sa première année de retraite », résume Marc Chartrand, conseiller principal à la firme Mercer Consultation ressources humaines.

Et puis, il y a tous ceux, beaucoup plus nombreux, qui n’auront tout simplement pas le choix de continuer de travailler. « Les régimes de retraite ne sont plus ce qu’ils étaient dans les grandes entreprises. Les PME, quant à elles, n’en ont habituellement pas. » Sans parler des rendements des marchés boursiers, qui diminuent. « C’est une réalité incontournable : les gens n’auront pas les moyens de prendre leur retraite quand ils le pensaient. »

Ça tombe bien. En effet, leurs employeurs non plus ne pourront pas se permettre de les laisser partir. La principale raison en sera évidemment la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée. « Il est vrai que cette pénurie ne frappera probablement pas également tous les secteurs, reconnaît André Grenier. Mais le marché du travail au Québec ne fonctionne pas en vase clos. Si Hydro-Québec engage des centaines d’ingénieurs d’un coup, ce sont autant d’ingénieurs qui ne seront pas disponibles pour les autres. »

Les organisations commencent aussi à prendre la mesure de l’immense volume de savoir empirique accumulé au fil des ans par tous ces travailleurs à la veille de partir, dit Marc Chartrand, de la firme Mercer. On craint que le secret de ce qui a fait la réussite de l’entreprise ne parte avec eux, sans qu’on le sache.

Et il n’y a pas que la main-d’oeuvre qui vieillisse : il y a aussi les consommateurs. Or on s’est rendu compte qu’un retraité recherche généralement un conseiller financier qui sait ce que les économies de toute une vie peuvent signifier. Une dame grisonnante préfère acheter une robe auprès d’une vendeuse dont elle n’a pas trois fois l’âge. Et tout le monde préfère parler de rénovation avec un ancien menuisier plutôt qu’avec un étudiant.

Ce dernier phénomène a mené plusieurs entreprises américaines à engager, souvent à temps partiel, un nombre croissant de retraités. On les retrouve désormais dans les magasins Wal-Mart, les restaurants McDonald’s, les librairies Borders ou encore dans les rangs de l’assureur Metlife. Le quincaillier Home Depot offre même aux snow birds la possibilité de travailler six mois dans le Maine et six mois en Floride.

Le cas des États-Unis est toutefois exceptionnel, note André Grenier. Le filet social y est tellement faible et les coûts de santé tellement élevés que les retraités n’ont souvent pas le choix de reprendre le collier.

Les patrons se réveillent

Un changement d’attitude a toutefois aussi commencé à s’opérer de ce côté-ci de la frontière, pense André Grenier. Les organisations hésitent de plus en plus à recourir aux vastes opérations de mise à la retraite anticipée qui étaient monnaie courante dans les années 80 et 90.

Au Québec, on pense évidemment au départ massif des infirmières en 1997 dans l’espoir d’atteindre le déficit zéro. On doit aussi se souvenir de toutes ces campagnes de « rationalisation » qui commençaient toujours, dans les entreprises privées, par les travailleurs plus âgés. « On présentait toujours cela comme des départs volontaires, mais la pression, ne serait-ce que morale, était forte », rappelle M. Grenier.

Depuis lors, certains retraités sont revenus par la porte de derrière en tant que consultants. Les gouvernements et les entreprises ne se sont pas encore mis à construire des ponts d’or pour ramener au bercail les retraités, mais « le fait qu’on a cessé de pousser les travailleurs âgés vers la sortie représente déjà tout un changement », note M. Grenier.

D’autres ont décidé de prendre le taureau par les cornes. C’est le cas d’Hydro-Québec, qui applique depuis 2001 un vaste programme de renouvellement de ses effectifs. On a commencé par y établir un portrait exact de la situation et par « déterminer les vulnérabilités » de la société d’État, explique le responsable de l’opération, Jean-Luc Chabot. « Former un technicien en automation ou un releveur de compteurs n’est pas le même défi. »

On s’est également donné pour objectif de ne pas engager uniquement de jeunes diplômés pour combler les départs à la retraite mais aussi des travailleurs plus expérimentés. Cela permettra de remplacer rapidement les employés d’expérience. On évitera également que se répète, à l’avenir, le départ en masse d’une cohorte démographique qui serait surreprésentée. « On ne s’est pas donné de quotas d’embauche à respecter, dit Jean-Luc Chabot. Il s’agit plutôt d’un objectif à moyen terme qui nous amènera à nous ajuster si on se rend compte que certains groupes sont sous-représentés. Mais on ne veut pas se retrouver dans la même situation dans 30 ans. »

Ce nouvel état d’esprit se développe aussi de plus en plus dans les PME. « Il est vrai que ces entreprises ont rarement les moyens de s’offrir une direction des ressources humaines et que la gestion provisionnelle de leur main-d’oeuvre n’est pas vraiment une de leurs forces », concède volontiers André Lavoie, analyste principal des politiques à la section québécoise de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI). Les sondages montrent toutefois que les chefs d’entreprise y sont de plus en plus inquiets de l’impact qu’aura sur eux le vieillissement de la main-d’oeuvre, notamment en ce qui a trait à leurs besoins de main-d’oeuvre qualifiée.

C’est une des raisons, dit M. Lavoie, qui incitent 90 % d’entre eux à offrir au moins une forme ou une autre de mesure d’aménagement du temps de travail. « Mieux vaut avoir un travailleur heureux à trois jours semaine qu’un travailleur malheureux à plein temps. » Pour les mêmes raisons, ces petites entreprises qui comptent rarement plus de 20 employés en viendront, croit-il, à offrir un jour des programmes de formation à leurs travailleurs plus âgés. « Ça vaut la peine quand on pense qu’il reste, à un travailleur de 45-50 ans, au moins 10 ou 15 bonnes années », dit André Lavoie.

Donner le goût de rester

Cela se révèle d’autant plus intéressant, ajoute André Grenier, d’Emploi-Québec, que les travailleurs âgés, contrairement aux plus jeunes, ont beaucoup moins tendance à quitter leur entreprise après seulement quelques années.

Tout cela indique qu’on a bien plus affaire à un problème de rétention de personnel qu’à un problème d’âge, plaide Frédéric Lesemann. « La question du vieillissement n’est qu’un révélateur du degré d’insatisfaction par rapport aux conditions de travail. Toutes les recherches nous montrent que les organisations de l’avenir seront celles qui sauront avoir une souplesse de fonctionnement et offrir à leurs travailleurs le sentiment de réalisation personnelle. »

Quant au fait de retarder un peu l’âge de la retraite, cela ne risque pas, pour le moment, de nous plonger dans une situation inédite. Il est vrai que la proportion d’hommes âgés de 55 à 64 ans qui travaillent ou cherchent un emploi est passée de 53,4 à 61,8 % de 1996 à 2003 au Québec. Il faut toutefois se souvenir que ce taux d’activité était encore de 74,8 % pas plus tard qu’en 1976.

Encore faut-il que le gouvernement ne soit pas un obstacle, disent les experts. Ottawa et Québec ont conjointement créé un programme de promotion pour les travailleurs âgés salué par l’OCDE. Ce programme repose sur un système de prise en charge, de formation et de reclassement réservé à cette clientèle.

Mais la réforme du régime des rentes, promise par le gouvernement québécois, se fait cruellement attendre, déplore André Lavoie, du FCEI. « On ne peut pas continuer à dire aux gens qu’ils devraient rester au travail plus longtemps et les pénaliser financièrement s’ils le font. »

RD